2014年，中欧基金作为国内首家在管理层实施股权激励的基金公司，成为第一家吃螃蟹的基金公司，随后天弘基金更是推行全员持股的股权激励机制，开启了基金公司股权激励的新篇章。

　　自此之后，陆续有更多基金公司尤其是中小基金公司加入到实施股权激励的阵营中来。据统计，目前已经有十余家基金公司开展股权激励（不包含子公司股权激励）。

　　在成立之后引入员工持股的公司中，业内较为熟悉的开展股权激励的公司还包括汇添富、长信、前海开源、永赢等。在2015年12月、2016年12月，作为汇添富基金员工持股平台的上海菁聚金投资管理合伙企业（有限合伙），通过两次增资认购公司新增注册资本，持股比例达到24.656%。

　　2017年2月，长信基金完成了首期员工股权激励，新增上海彤胜投资管理中心（有限合伙）和上海彤骏投资管理中心（有限合伙）为公司股东，两家有限合伙企业分别是长信基金高管和核心骨干的持股平台，分别持有增资后的长信基金4.55%和4.54%的股份。

　　而诸多新基金公司在创立之初，就为高管和核心团队持股预留了空间。比如，创金合信基金设立时，就由深圳市金合信投资合伙企业（有限合伙）作为核心团队持股平台，持有公司30%的股份。华泰保兴基金设立时，华泰保险集团持股80%，另外20%股份则由上海飞恒资产管理中心（有限合伙）等5家有限合伙企业持有。这类案例还包括中科沃土、金信基金等等。

　　与此同时，早期的先行者已经在推进二期、三期计划，进一步扩大管理层和核心团队的持股比例。

　　除了上文所述的汇添富基金员工持股平台的两次增资外，2017年7月17日，证监会核准了中欧基金的又一次股权变更。在2014年4月国都证券和北京百骏投资有限公司分别将其持有的各10%股权转让给高管团队之后，中欧基金另外两家股东意大利意联银行和万盛基业此次也出让了部分所持股权给公司核心管理团队。意大利意联银行将中欧基金10%的股权转让给窦玉明、于洁、赵国英、卢纯青、方伊、关子阳、卞玺云、魏博、郑苏丹、曲径、黎忆海等11人，而万盛基业投资有限责任公司将1.7%的股权转让给周玉雄、卢纯青等2人。

　　转让完成后，意大利意联银行持股25%，国都证券持股20%，北京百骏投资有限公司持股20%，万盛基业持股3.3%，上海睦亿投资管理合伙企业持股20%，窦玉明持股5%，其余11位自然人合计持股6.7%。至此，管理层持股比例已经扩大到31.7%，超过了4家原有股东。

　　长信基金总经理覃波也透露，按照规划，公司后续还有二期、三期股权激励计划，让更多员工能够参与分享公司的成长。“二期、三期计划可能会采取期权的形式，以更好地平衡股东和员工双方的接受度。”

　　合伙人生态渐成气候

　　随着越来越多的基金公司将员工持股计划作为改善治理结构、增强凝聚力与市场竞争力的核心举措，公募基金行业的组织形态和格局生态也在悄然发生变化。

　　“我们这个时代的企业组织形式，已经与工业化时代大不相同。以前是人跟着资本走，现在是资本跟着人走，人力资源所发挥的作用越来越大，因此合伙人机制正在逐步取代职业经理人机制。”上海一位基金公司总经理表示，作为知识与人才密集型行业，资产管理行业尤其需要引入合伙人文化。

　　事实上，近年来，为了留住优秀人才，公募基金行业对多种激励方式都进行了探索，从最早的“持基计划”，到如今流行的事业部制。但多数业内人士认为，相较于业绩考核奖励、事业部制等，股权层面的激励更值得提倡。

　　济安金信副总经理、基金评价中心主任王群航表示，事业部制在激发人才主观能动性的同时，也存在效益短期化、分割公司内部资源的弊端。相较事业部制，股权激励是更加彻底、长期有效的激励方式。

　　当然，对于现存的基金公司，尤其是对国有背景且资产管理规模较大的公司而言，推进股权激励仍然存在不小的难度。

　　从现有的一些股权激励实施方案来看，基金公司高管和核心骨干，基本是以出资认购的形式成为股东，相当一部分方案的认购价是以基金公司的净资产作为参照系。比如说，2015年12月28日，汇添富完成首期股权激励，注册资本由原先的1亿元增加至1.176亿元，新增注册资本由上海菁聚金投资管理合伙企业（有限合伙）以4.154亿元溢价认购，可估算出员工持股价格约为23.6元/股，而2015年底汇添富基金净资产为29.75亿元，增资前每股净资产约25.59元。

　　由于大型公募基金公司的净资产已经较高，员工入股面临价格较高、所需资金量较大的问题，并且随着近一两年来业务的发展，这些公司的净资产和股权估值不断提升，这都是实施股权激励需要跨越的现实障碍。

　　但是另一方面，随着越来越多的新基金公司在筹备之初就预设了核心团队的持股，且专业人士发起设立的公募基金数目逐步增加，业内人士认为，这类公司的增多，无疑会对行业的生态和格局产生潜移默化的影响。

　　2017年以来，凯石、博道、东方阿尔法的设立先后获得证监会核准批复，这些公司的共同特征是由专业人士发起设立并占主要股份。并且，业界流传，资管圈另一位大佬级人物也可能辞职发起设立公募基金公司。

　　对此，上海一家基金公司高管表示，目前已有越来越多的专业人士申请公募基金公司牌照，他们对行业有深刻的理解，无论是对市场、对自身、对客户的认识都很清晰，又不缺乏个人的品牌和团队的支持，他们发起设立公募公司成功的概率会较大。这类有机制、有人才的新公司未来对市场上中型基金公司的挑战比较大，竞争加剧是可以预期的局面。

　　股权激励并非万能灵药

　　基金公司股权激励样本库的扩容，使得业界可以开始观察和评估这一激励方式的效果，是否真正实现了“种下梧桐树，引得凤凰来”。

　　业内人士表示，虽然目前实行股权激励之后的基金公司“走势”喜忧参半，但整体而言确实增强了对投研人员的吸引力，实施股权激励的部分公司“留人”效果较为明显。根据Choice数据对2015年以来基金公司核心人员离职率的统计，创金合信等公司迄今尚没有基金经理和核心人员的离职记录，前海开源、汇添富等公司的离职率与同行业相比也较低。

　　从一些基金公司的发展情况来看，有了人才支撑，也的确实现了业务的快速发展。银河证券数据显示，截至2016年末，中欧基金5年平均主动权益投资回报率高达179.67%，在64家可比的基金公司中高居榜首；资产管理规模已经从百亿级别跃升千亿级行列。

　　成立于2013年1月的前海开源基金，于2015年5月增资扩股，引入了作为核心团队持股平台的深圳市和合投信资产管理合伙企业增资，持股比例为25%。该基金公司的表现在次新基金公司保持领先，短短几年时间即跻身中型基金公司行列。财汇金融大数据终端显示，截至2017年二季度末，前海开源的公募资产管理规模达到626亿元，在117家基金公司中排名第40位。长信基金、创金合信基金等公司的表现亦不乏可圈可点之处。

　　不过，也有多位业内人士称，基金公司推行股权激励机制可以在一定程度上为公司留住并吸纳人才，实现公司投研实力的提升，不过股权激励制度并非“万能灵药”。一家公司的成功，是多方面因素作用的结果，吸引人才的除了利益激励，还有文化理念、公司内部支持力度等因素。

　　从目前的情况来看，由于推行股权激励的不乏新基金公司，这些公司由于设立时间较晚，机制对于公司业务的推动作用究竟如何，还有待时间观察。一些实施股权激励较早的公司，同样也曾遇到一些烦恼。比如，较早开展员工股权激励的天弘基金，去年曾爆出宁辰、张磊两位副总经理接连离职的消息。再比如永赢基金，这家公司在2017年上半年成为规模迅猛攀升的黑马。根据财汇数据，其公募基金资产管理规模由2016年底的43亿元一举增长到了631亿元，但在其2014年8月实施股权激励后的相当长时间里，一直身陷高管频繁变动的尴尬境地。

　　中欧基金近年来也经历了聂曙光、腊博、姚文辉、苟开红、曹剑飞等人的出走。中欧基金总经理刘建平曾坦言，在引导公司转型的过程中，不光是制度的创新改革，有时候更是人员和文化的问题，在磨合的过程中，会有一些伙伴因为各种原因离开。

　　对此，业内人士表示，基金公司股权激励仅是完善公司治理和经营的一个方面，要打造一个有竞争力和持久稳定的团队，一方面要从薪资报酬和激励机制入手，另一方面也要为团队成员的职业发展提供足够的成长空间，提供富有正能量的工作环境和企业文化。一个具有吸引力的平台，其内含的因子一定是多样化的。