刘琼

　　纵观2009年年报中高管薪酬行情，有人得到了千万的高价薪酬，又有人只领到8000元的超低年薪，有人名义薪酬大大高于实际薪酬水平，有人虽然名义薪酬不高，实际薪酬水平却不低，虚虚实实、差距之大让人摸不着头脑。

　　“这种不同行业之间，同一行业不同企业之间高管薪酬过大差异化，说明中国企业高管薪酬制定缺乏客观依据，缺乏合理决策机制，缺乏适当的参照标杆。”彭剑锋说。

　　曾研究过许多中国大型国企与民营企业设计的高管薪酬方案、股权激励方案和公司治理结构的彭剑锋认为，高管薪酬是良好公司治理的重要一环，如何制定规范有效的高管薪酬和长期激励机制是董事会、股东和公众关注的焦点。”

　　薪酬决策机制透明化

　　在彭剑锋看来，中国高管薪酬制定首先要解决的就是决策制度本身的透明化。“高管薪酬的决策机制应该公正、公平。”

　　美世的郑伟博士也告诉记者，虽然2006年时中国证监会对上市公司的公司治理有相关的规定，包括对薪酬委员会的相关制度，但是从后来企业的执行情况看，与证监会的要求还有一定的差距。

　　彭剑锋认为，中国国有上市公司，公司高管薪酬或是由政府强制规定不得高于某一数值，缺乏市场灵活性；或由公司高管自己说了算，薪酬委员会或未设立或形同虚设，缺乏独立性和专业性，薪酬委员会并没有起到其应有的作用。

　　而从国际经验来看，境外上市公司的董事会无一例外都是以外部董事为主，薪酬委员会也是由外部独立董事组成的，以保持董事会及其薪酬委员会的独立性。从权力上看，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标，能有效地激励高管人员，并同时约束他们必须采取和公司整体利益一致的行为。

　　“中国企业在公司治理上、建立现代企业制度上还有一段路要走。” 彭剑锋说。

　　激励机制，立足长远规避风险

　　除了决策机制，李必峰认为目前一些企业激励机制不明确，即使业绩下降，高管薪酬也在增加，这是企业薪酬体制存在的重要问题。

　　从已经披露的2009年年报来看，上市公司业绩与高管的“薪酬”出现“倒挂”的已是屡见不鲜。比如，上海贝岭巨亏1.85亿，高管薪酬却暴涨六成。天利高新、ST宝利来等上市公司，其高管的总体薪酬，甚至超过公司2009年全部净利润。

　　“这说明国企的考核指标有问题，没有和业绩挂钩。”李必峰说。

　　他认为，对于高管人员来讲，薪酬与长、短期业绩的有效挂钩至关重要。尽管为业绩付薪的理念早已深入到不少国有企业，但真正做到合理有效地将薪酬与业绩挂钩，真正激励高管人员，还存在一定困难。

　　他认为，国内的上市公司高管薪酬应该遵循一定的原则，比如要跟企业利润相挂钩、和分红相挂钩。“如果不分红，股东利益都不增加，你高管利益增加，就可能存在利益输送的嫌疑。”另外，高管薪酬还可以通过延期支付、风险押金等方式，做长期的考核。

　　郑伟博士也认为，薪酬激励机制中，要规避风险，使企业高管避免短期的行为。目前中国的高管薪酬主要以短期的现金激励为主，中国企业高管薪酬应当切实建立起激励与风险相挂钩的机制，通过建立短、中、长期激励的合理构成，从薪酬结构上驱动高管改变对风险追求的行为。

　　薪酬结构亟待合理化

　　高管的薪酬如何构成，既能体现价值，又能鼓励高管的积极性？

　　根据美世的薪酬调研，2007年各国CEO薪酬的构成中，基本薪酬在美国和英国企业CEO薪酬中所占比例很小，而长期激励占了一半以上。在澳大利亚，尽管其基本薪酬比例较美国、英国高，但与业绩挂钩的薪酬之和也占到了总薪酬的50%以上。

　　而根据美世的“亚洲高管薪酬快速调查”的分析结果，在中国，高管的总薪酬包当中大约有30%~50%是与浮动薪酬（短期激励加上长期激励）相挂钩的。本土的中国企业往往会主要通过短期激励向企业高管提供激励。尽管中国企业认为长期激励是支持企业战略的最重要的薪酬激励组成部分（根据美世的其他研究），但此次调查显示，在中国，长期激励平均仅占企业负责人的总薪酬中的20%。

　　李必峰认为，目前中国的一些国有企业的高管薪酬已经有一个基本模式，就是基本年薪加上绩效，再加上奖励和股权。在国外，高管的激励机制里面有很大一部分是与上市公司的股票挂钩的，企业经营得好，公司的股价越高，高管得到的报酬就越多，股价下跌，薪酬也跟着缩水。

　　他认为，中国高管的薪酬也应该考虑主要跟绩效挂钩，与上市公司的股票挂钩，当然中国股市的法律法规等还需进一步完善。