央企高管薪酬改革，体现了最高层敢于触动利益进行改革的决心，得到了民众的支持。现在问题是，在执行中要把改革落实，坚决防止把“经”念歪了。
　　这次央企薪酬制度改革或者限薪的主要对象是主要负责人的偏高、过高薪酬。当然，牵一发而动全身，主要负责人薪酬降低后，也将涉及其他层级的人员的薪酬。目前，央企包括国有金融企业，高薪酬主要在两个方面：一是各级高管人员、中层管理人员，二是总部员工薪酬普遍高于基层员工一大截。这次央企高管降薪能够“株连”到的，也就是这两大部分。这就是说，如果将基层员工也列为降薪的对象，那么，这本经就“念”歪了。中央政治局会议明确指出，形成央企负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系。也就是说，央企负责人限薪目的之一就是缩小与职工之间的收入差距，那么，怎能把职工列入降薪对象呢？
　　一些人认为，央企主要负责人及相关层级人员降薪后可能会引起人才离职潮问题。笔者认为，这个担忧是过虑了。过高薪酬福利长时间吸引了过多人进入，导致内部人浮于事，也使一大批人才无用武之地。真要出现离职一批后，这部分埋没的人才很快就会迸发出来，完全可以补充上。最少从目前看，国企包括国有金融企业最不缺的就是所谓的人才。何惧离职潮呢？
　　更重要的是，从整个市场经济良性发展角度看，人才宁愿被埋没也要挤进央企特别是国有金融企业，绝对不是好现象。通过把不合理的高薪降下来，促使过剩人才进入到民企里，对整个经济良性发展有益无害。如果降薪能倒逼出现一股离职潮，绝对是一个好现象。
　　央企薪酬应参照多个因素制定。由于国企职业稳定性高，因此薪酬不能超过全社会企业平均薪酬。这方面不妨借鉴发达国家管理央企高管薪酬的经验。德国国企高管收入远低于私企高管收入。21%的德国国企高管年薪少于10万欧元，62%的德国国企高管年收入在10万至30万欧元之间。德国整个国家全职职工平均年薪在4万欧元左右，国企高管是职工平均薪酬的2.5倍至7倍以内。目前，中国央企特别是国有金融企业高管薪酬远远高于这个倍数。
　　芬兰国企高管薪酬主要由5部分组成，分别是基本工资、补贴津贴、利润报酬、鼓励性分红和附加退休金。其中，核心部分是基本工资。利润报酬不得超过基本工资的40%，鼓励性分红不得超过基本工资的100%，总收入不得超过基本工资的240%。如此一来，国企高管的工资水平基本上符合市场标准，甚至低于市场标准。笔者查看中国某上市国有大型金融企业年报中的董事长薪酬结构后哑然失笑：基本年薪40万，绩效年薪90万，福利性收入28万。仅仅绩效年薪就是基本年薪的225%，总收入是基本年薪的400%。这种畸形的薪酬结构，到了不改革不行的地步了。
　　当前，第一步也是最为急迫的就是先把央企特别是国有金融企业高管的过高薪酬降下来，把各种职级过高消费削减下来，哪怕即使一时存在一刀切的现象。然后，再具体研究分类指导的具体操作方案。