6月10日，中国证券投资基金业协会(以下简称“中国基金业协会”)发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(以下简称《指引》)，落实《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》和《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》规定，对公募基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。

　　多位公募业内人士对此表示，《指引》与银行、保险、证券公司等境内其他金融行业要求基本一致，有利于推动基金行业健全长效激励约束机制，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致。《指引》的出台，进一步细化了基金公司的绩效考核与薪酬管理规则，要求将薪酬管理纳入公司治理，细化了递延支付的期限和金额比例，要求高管和基金经理的绩效薪酬购买自有基金等，将进一步推动我国公募基金行业的高质量发展。

公募绩效考核与薪酬管理

应遵循四大原则

　　为健全行业长效激励约束机制，提高公募基金行业服务资本市场改革发展、服务居民财富管理、服务实体经济与国家战略的能力，加快推进公募基金行业高质量发展，中国基金业协会6月10日发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》。

　　《指引》是在《证券投资基金法》、《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》、《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》的框架下制定的行业自律规则，是对前述规则的有益补充和细化。

　　具体来看，《指引》兼具原则性与操作性，提出绩效考核与薪酬管理应遵循的四项原则：

　　一是以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向；

　　二是既能有效激励从业人员，建立高质量人才队伍，又有利于防范风险和提高合规水平；

　　三是平衡员工、经理层、股东及其他利益相关者的利益，有利于公司履行社会责任、提升服务实体经济和国家战略能力；

　　四是符合我国国情、政策导向和基金业发展实际。

　　同时，《指引》还对薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。

　　据悉，《指引》引导基金管理公司从自身和行业可持续发展角度出发，心系“国之大者”，积极践行社会责任。《指引》鼓励基金管理公司立足行业及公司长远健康发展，加强资本积累以及投资者教育、风险应对、信息科技等方面建设，并鼓励基金管理公司加大慈善捐赠等社会公益方面的投入。

发挥“指挥棒”作用

将薪酬管理纳入公司治理框架

　　《指引》发挥薪酬在基金管理公司治理和风险管控中的导向作用，健全基金行业长效激励约束机制，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致：

　　一是《指引》基于自律管理职责定位，将基金管理公司的薪酬管理行为纳入公司治理框架进行规范。

　　《指引》主要聚焦于绩效考核与薪酬管理的规范性、考核指标的科学性及其对合规风险管理的影响等方面。

　　《指引》不直接干预基金管理公司的薪酬水平，但要求基金管理公司应当根据公司财务状况、发展规划、合规与风险管理等实际情况和市场水平，建立健全规范化的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准和薪酬结构。

　　二是注重发挥绩效考核与薪酬管理在公司风险管控中的作用，对绩效薪酬递延支付等做出规定。

　　《指引》规定绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。

　　根据《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》，《指引》规定绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。同时规定，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

　　《指引》还规定，基金管理公司应当建立严格的问责机制，增强薪酬管理的约束力。

　　三是注重发挥考核的指挥棒作用，引导基金管理公司坚持长期主义，加强对基金份额持有人利益的保护。

　　《指引》规定，基金管理公司应当建立科学的绩效考核指标体系，绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。

　　经济效益指标应当体现3年以上长周期考核情况、投资者实际盈利情况、投资研究等专业能力建设情况；合规风控指标应当包括合规及风险管理机制建设情况、合规事件或重大风险发生情况、信息系统安全运行情况、员工廉洁从业情况；社会责任指标应当包括道德标准、企业价值、客户满意度等。

　　《指引》同时规定，董事会对经理层的考核，公司对投研、销售等关键岗位的考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据，并指出长期投资业绩是指最近3年或以上的投资收益情况。

　　业内人士表示，科学的绩效考核指标体系有利于引导基金管理公司着眼长期发展和持有人利益保护，正确处理规模与质量、发展与稳定、效率与公平、高增长和可持续的关系，在实现公司自身发展的同时，提升投资者的满意度和获得感。

　　四是注重发挥长效激励约束机制作用，有利于保护基金份额持有人的利益。

　　《指引》提出绩效薪酬持基要求，规定高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%；基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，实现公司高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理利益与持有人利益的绑定，更好激励约束相关人员的行为。

　　《指引》鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。

推动内部制度建设

《指引》发布后有近半年调整期

　　为了加强薪酬内控管理要求，《指引》注重压实机构主体责任，要求基金管理公司加强薪酬内控管理，推动基金管理公司完善组织架构及内部制度建设，并建立科学合理的薪酬管理方式。

　　一是规定基金管理公司应当建立健全科学合理的薪酬管理组织架构，董事会应当对公司薪酬管理的基本制度、薪酬预算、高级管理人员薪酬激励机制等情况进行审核，对薪酬管理负主体责任。公司经理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

　　二是要求基金管理公司董事会应当通过薪酬委员会对薪酬政策与方案等董事会议案进行充分研究讨论。薪酬委员会成员应当具备相应的专业能力，并包含一定数量的独立董事。

　　三是规定基金管理公司应当建立绩效考核与薪酬管理制度执行的监督机制，明确制度实施的监督部门或机构。相关部门或机构应当对公司制度执行情况进行监督，并定期向董事会报告。

　　为与《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》及其实施规定关于薪酬管理的过渡期安排保持一致，《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》自发布之日起施行，基金管理公司应当按照指引的要求，在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。其他公募基金管理人、基金管理公司子公司参照指引有关规定执行。

加强金融机构薪酬监管成各国共识

《指引》将助力我国基金业高质量发展

　　谈及《指引》的出台，业内人士评价，《指引》充分借鉴了国际有益实践以及我国其他金融行业经验，结合行业实际，完善了我国基金行业薪酬管理制度机制，将进一步推进我国基金行业迈向高质量发展。

　　从国际背景看，2008年金融危机后，不当的薪酬制度促使金融机构过度冒险被认为是引发金融危机的主要原因之一。随后，加强对金融机构薪酬监管逐渐成为各国共识，相关组织陆续出台改革措施，如金融稳定理事会(FSB)发布了《稳健薪酬做法原则》、《稳健薪酬做法原则的执行标准》，对金融机构薪酬制度提出一系列原则和具体执行标准。我国部分金融行业也借鉴境外经验，制定了统一的薪酬管理规范。

　　我国基金行业是以人力资本为主要资本形态的行业，通过合理的薪酬管理制度，将促使基金从业人员合规稳健执业，发挥薪酬在基金管理公司治理和风险管控中的导向作用，对于防范化解重大金融风险，促进行业高质量发展具有重要意义。

　　对基金行业设置合理的薪酬制度，也备受监管层的重视。

　　中国证监会主席易会满多次在讲话中强调，基金行业发展要“更加突出处理好规模、结构与发展质量的关系”，“更加突出行业自身发展和客户价值增长的同提升、共进步”。

　　近日，证监会发布的《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》，也明确了公募基金行业的发展方向和战略定位，为未来行业发展奠定了基调，提供了行动指南。

　　其中，该《意见》重点提出要“建立健全覆盖经营管理层和基金经理等核心员工的长期考核机制，弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核权重；实行薪酬递延制度，建立完善奖金跟投机制，支持探索实施多样化长期激励约束机制，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性”等内容。

　　“《指引》的出台，进一步细化了基金公司的绩效考核与薪酬管理规则，将薪酬管理纳入公司治理，细化了递延支付的期限和金额比例，要求高管和基金经理的绩效薪酬购买自有基金……从各个方面积极发挥了薪酬的长效激励约束作用，与持有人长期利益绑定，在制度支持、环境培育及行业努力下，将更进一步推动我国公募基金行业的高质量发展。”北京一位公募基金人士表示。

　　数据显示，截至2022年一季度末，我国境内共有基金管理公司138家，其他公募基金管理人14家，共注册基金从业人员2.91万人，资产管理规模25.08万亿元，其中权益类基金占比约30%。我国开放式基金管理规模在2021年末已上升至全球第四位。截至2022年一季度末，公募基金资金来源中52%为居民家庭资产，投资者结构更加均衡。公募基金持有A股市值占沪深两市流通市值的8.53%，作为A股市场主要的机构投资者之一，在服务资本市场改革发展稳定中发挥着举足轻重的作用。

（文章来源：中国基金报）